The NLRB and Social Media

The NLRB and Social Media 

The  National  Labor  Relations  Act  protects  the  rights  of  employees  to  act 

together  to  address  conditions  at  work,  with  or  without  a  union.  This  protection 
extends  to  certain  work-related  conversations  conducted  on  social  media,  such  as 
Facebook and Twitter. 

In 2010, the National Labor Relations Board, an independent federal agency 

that  enforces  the  Act,  began  receiving  charges  in  its  regional  offices  related  to 
employer social media policies and to specific instances of discipline for Facebook 
postings.  Following  investigations,  the  agency  found  reasonable  cause  to  believe 
that some policies and disciplinary actions violated federal labor law, and the NLRB 
Office of  General Counsel issued complaints against  employers alleging unlawful 
conduct.  In  other  cases,  investigations  found  that  the  communications  were  not 
protected and so disciplinary actions did not violate the Act. 

General Counsel memos 

To  ensure  consistent  enforcement  actions,  and  in  response  to  requests  from 

employers  for  guidance  in  this  developing  area,  Acting  General  Counsel  Lafe 
Solomon  released  three  memos  in  2011  and  2012  detailing  the  results  of 
investigations in dozens of social media cases. 

The first report, issued on August 18, 2011, described 14 cases. In four cases 

involving employees’ use of Facebook, the Office of General Counsel found that the 
employees  were  engaged  in  "protected  concerted  activity"  because  they  were 
discussing terms and conditions of employment with fellow employees. In five other 
cases involving Facebook or Twitter posts, the activity was found to be unprotected. 
In one case, it was determined that a union engaged in unlawful coercive conduct 
when  it  videotaped  interviews  with  employees  at  a  nonunion  jobsite  about  their 
immigration status and posted an edited version on YouTube and the Local Union’s 
Facebook page. In five cases, some provisions of employers’ social media policies 
were found to be overly-broad. A final case involved an employer’s lawful policy 
restricting its employees’ contact with the media. 

The second report, issued Jan 25, 2012, also looked at 14 cases, half of which 

involved questions about employer policies. Five of those policies were found to be 
unlawfully  broad,  one  was  lawful,  and  one  was  found  to  be  lawful  after  it  was 
revised.  The  remaining  cases  involved  discharges  of  employees  after  they  posted 
comments to Facebook. Several discharges were found to be unlawful because they 
flowed from unlawful policies. But in one case, the discharge was upheld despite an 
unlawful policy because the employee’s posting was not work-related. The report 
underscored two main points regarding the NLRB and social media: 

•

Employer policies should not be so sweeping that they prohibit the kinds of 
activity  protected  by  federal  labor  law,  such  as  the  discussion  of  wages  or 
working conditions among employees. 

•

An employee’s comments on social media are generally not protected if they 
are mere gripes not made in relation to group activity among employees. 

The  third  report,  issued  May  30,  2012,  examined  seven  employer  policies 

governing the use of social media by employees. In six cases, the General Counsel’s 
office found some provisions of the employer’s social media policy to be lawful and 
others to be unlawful. In the seventh case, the entire policy was found to be lawful. 
Provisions  were  found  to  be  unlawful  when  they  interfered  with  the  rights  of 
employees  under  the  National  Labor  Relations  Act,  such  as  the  right  to  discuss 
wages and working conditions with co-workers. 

Some  of  the  early  social  media  cases  were  settled  by  agreement  between  the 

parties. Others proceeded to trial before the agency’s Administrative Law Judges. 
Several parties then appealed those decisions to the Board in Washington D.C. 

Board decisions 

In  the  fall  of  2012,  the  Board  began  to  issue  decisions  in  cases  involving 

discipline  for  social  media  postings.  Board  decisions  are  significant  because  they 
establish precedent in novel cases such as these. 

In the first such decision, issued on September 28, 2012, the Board found that 

the firing of a BMW salesman for photos and comments posted to his Facebook page 
did not violate federal labor law. The question came down to whether the salesman 
was fired exclusively for posting photos of an embarrassing accident at an adjacent 
Land  Rover  dealership,  which  did  not  involve  fellow  employees,  or  for  posting 
mocking comments and photos with co-workers about serving hot dogs at a luxury 
BMW car event. Both sets of photos were posted to Facebook on the same day; a 
week later, the salesman was fired. The Board agreed with the Administrative Law 
Judge that the salesman was fired solely for the photos he posted of a Land Rover 
incident, which was not concerted activity and so was not protected. 

In the second decision, issued December 14, 2012, the Board found that it was 

unlawful  for  a  non-profit  organization  to  fire  five  employees  who  participated  in 
Facebook  postings  about  a  coworker  who  intended  to  complain  to  management 
about  their  work  performance.  In  its  analysis,  the  Board  majority  applied  settled 
Board law to social media and found that the Facebook conversation was concerted 
activity and was protected by the National Labor Relations Act.